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Il Governo ha deciso di suddividere i primi interventi sul mercato del lavoro in due tranches: subito un decreto legge, successivamente una legge-delega.
Il primo, subito entrato in vigore, è ora in discussione alla Camera per la conversione in legge; la seconda è stata da poco incardinata al Senato.
Il d.l. n.34, entrato in vigore il 21 marzo scorso, ha avuto come focus principali la riforma del contratto a tempo determinato e dell’apprendistato, accompagnando a queste un intervento sul Documento di Regolarità Contributiva (DURC).


Di seguito la sintesi dei cambiamenti principali di tempo determinato e apprendistato (commento in corsivo):

CONTRATTO A TERMINE

Gli interventi riguardano principalmente l’estensione della a-causalità, le possibilità di proroga e l’organico:

  • viene innalzato a 36 mesi (da 12 mesi, secondo la legge Fornero) il periodo in cui il datore di lavoro non è tenuto a specificare le ragioni per cui è fissato un termine al rapporto (c.d. “causalità). I datori di lavoro non devono più vincolare il contratto a termine ad una specifica e dettagliata motivazione. Infatti viene eliminato qualsiasi riferimento alla necessaria presenza «di ragioni di carattere tecnico-produttico-organizzativo-sostitutivo» che giustifichino il termine. La disciplina precedente limitava questa possibilità solo al primo rapporto a tempo determinato.
  • entro questi primi tre anni, il contratto a termine potrà essere prorogato fino ad un massimo di 8 volte (in precedenza, era possibile rinnovare una sola volta). Viene di conseguenza cancellato anche l’obbligo di pausa di 10-20 giorni tra un contratto e l’altro.
  • il numero degli impiegati assunti con questo tipo di contratto, non può superare il 20% dell’organico, eccetto che per le aziende con meno di 5 dipendenti. Sono fatte salve la possibilità della contrattazione collettiva di modificare questo limite e tenendo conto delle esigenze connesse alle sostituzioni ed alla stagionalità.

Come mostrato dalle rilevazioni statistiche dell’Isfol, questa tipologia di contratto è quella che risponde più direttamente alle aspettative economiche generali: la prima, cioè, ad essere attivata quando le cose sembrano andare bene, ma anche la prima a cadere quando vanno male. Intenzione del Governo, a mio giuzio, è quella di provare a trasformare i timidi segnali di ripresa da subito in nuove assunzioni poco impegnative per il datore nel lungo periodo iniziale, con la speranza che queste vengano confermate nel tempo in virtù delle molte proroghe. Se non che, così facendo, il tempo determinato perde la caratteristica di dover costare di più, motivata dal principio secondo cui la flessibilità va pagata, in quanto situazione momentanea e motivata da precise ragioni, mentre la stabilizzazione va incentivata. La stessa ipotesi di un nuovo contratto di inserimento, che pure era stata portata da Renzi come principale innovazione ed ora sembra scivolata in fondo ai provvedimenti, rischierebbe così di risultare nei fatti “ammazzata” prima di vedere la luce, perchè nessuno la sceglierebbe potendo fare ricorso ad un simile tempo determinato.
Un contratto di inserimento che, pur ancora da discutere nei dettagli del periodo di prova a tutele crescenti, avrebbe quantomeno l’indubbio ancoraggio ad un tempo indeterminato a fissare l’obiettivo della stabilizzazione. Per questa ragione, alcuni di noi hanno creduto di chiedere al Ministro di portare il tema del contratto di inserimento, insieme a tempo determinato ed apprendistato, all’interno della successiva legge-delega: uno strumento che, per la sua stessa natura tecnica, è più adatto a trattare questioni molto complesse e che già si pone l’obiettivo del riordino dei contratti: si tratterebbe, in questo caso, di coordinare le varie tipologie così da dire con chiarezza quale si vuole che sia lo strumento principale per assumere e come si debba differenziare dagli altri, in primis perchè più conveniente per i datori e più vantaggioso per i lavoratori.

APPRENDISTATO

Gli interventi riguardano principalmente il tema della formazione, le percentuali di stabilizzazione e la retribuzione nel c.d. apprendistato per la qualifica o il diploma professionale:

  •  si prevede che la formazione professionalizzante (quella sul luogo di lavoro), a differenza del passato obbligo, «può essere integrata» dalla formazione pubblica e trasversale. Il datore di lavoro, che pure resta il responsabile dell’apprendimento, non è più nei fatti obbligato ad iscrivere i propri apprendisti ai corsi regionali, che in precedenza gestivano e certificavano l’assolvimento di questa funzione. Indebolire la componente formativa in generale, cambiando la natura di un istituto che fa proprio della compresenza di formazione-lavoro la sua caratteristica, può essere pericoloso anche perchè può preludere a contestazioni in sede europea, dove invece questo binomio è garantito (la Corte di Giustizia UE è già intervenuta con sentenze in materia con una sentenza sui contratti di formazione lavoro)
  • viene anche meno il Piano Formativo Individuale, che in precedenza doveva essere redatto entro 30 giorni e che faceva parte integrante del contratto: questa, costituiva il principale oggetto di verifica da parte delle ispezioni, per verificare l’adempimento di questo che, come detto, resta un obbligo per il datore. Non si capisce per ora, pertanto, su quali basi queste verifiche possano avvenire in futuro. Come anche evidenziato in sede di audizione dall’Isfol, rischia di venire così meno quella garanzia scritta, sia per il datore che per l’apprendista, di aver mantenuto i reciproci diritti e doveri.
  • viene meno l’obbligo (e le relative sanzioni) che in precedenza permetteva l’assunzione di nuovi apprendisti solo se almeno il 30% dei precedenti era stato confermato in servizio nei precedenti 36 mesi. Questa norma, per quanto invisa a taluni datori, richiedeva che almeno una parte degli apprendisti venisse confermata prima di assumerne di nuovi, a garanzia della qualità del lavoro svolto e della formazione ricevuta: in pratica, si intendeva evitare che questo contratto venisse usato alla stessa stregua di altre tipologie più costose, a fronte di minori tutele.

Come emerge dai brevi commenti in corsivo, alcuni degli aspetti toccati da questo decreto presentano degli elementi a mio giudizio problematici. In generale, è risultata poco chiara la scelta di dividere gli interventi tra due strumenti legislativi molto diversi come un decreto legge “di necessità e urgenza” per un pezzo, la legge-delega per il resto. Più nello specifico, in sostanza, sembra che aumenti il dato di precarietà, in una situazione in cui quest’ultima sarebbe invece il primo dei problemi da affrontare; sembra anche affievolirsi il legame tra il lavoro e la dimensione della Conoscenza, col venir meno di una formazione pubblica. Al netto dei molti problemi che si registravano nel sistema precedente (specie in temini di efficacia, uniformità e semplicità burocratica) sono obiettivi questi che forse meriterebbero di essere perseguiti con ancora più attenzione e decisione, certo migliorando ciò che non funziona.

Intorno a questi elementi, abbiamo tentato di ragionare alcune modifiche in Commissione, articolate ora in alcuni emendamenti. L’intento non è quello di stravolgere la natura del decreto, ma di migliorarlo significativamente nelle parti che non solo potrebbero non andare incontro all’obiettivo (che dovrebbe essere il primo per il Governo come per il PD) della stabilizzazione, ma che anzi potrebbe portarci ad allontanarcene aumentando la precarietà. Credo infatti che di fronte alla situazione del lavoro di oggi, specie per i giovani, ci si debba impegnare proprio nel senso di combattere e limitare questa condizione che frantuma il loro presente e mina il loro futuro.

GLI EMENDAMENTI
Le proposte di modifica che abbiamo presentato, si concentrano quindi sulle proroghe e i rinnovi, sul c.d. “diritto di precedenza” e sulla formazione nell’apprendistato.
In sintesi:

  • riteniamo che le proroghe complessive del contratto a termine, nell’arco dei 36 mesi, non debbano essere  superiori a cinque.
  • pensiamo che il lavoratore assunto a tempo determinato senza causale, che abbia prestato attività lavorativa per più di sei mesi, debba avere la precedenza nel caso di una nuova assunzione a termine o a tempo indeterminato per la stessa attività nei successivi dodici mesi. La convenienza del datore a non avere vincoli si dovrebbe pertanto combinare con quella del lavoratore di poter essere riassunto qualora l’azienda avesse ancora bisogno. Un intervento che aiuterebbe a limitare un impatto negativo del decreto sul lavoro delle donne, specie in gravidanza.
  • Per quanto riguarda l’apprendistato, abbiamo chiesto che venga ripristinata una quota di formazione pubblica, che venga certificata quella “on the job” e che si preveda la stabilizzazione di una quota di apprendisti prima di procedere a nuove assunzioni

Mentre termino di scrivere questa newsletter, gli emendamenti sono in fase di discussione e votazione in Commissione Lavoro.

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